L’autonomie commence quand on a conscience de ses accomplissements

L’autre jour je me fendais d’un billet sur la manière dont je voyais le management en agence. Aujourd’hui je voudrais parler d’un sujet qui me tient particulièrement à cœur : celui de la reconnaissance du travail.

L’autonomie au coeur de la réussite

Je suis convaincu que l’autonomie est au coeur de la réussite des individus et du groupe. Une véritable autonomie qui relève de l’empowerment. L’autonomie sans support, sans moyens, sans leadership c’est livrer les gens à eux-même, les mettre à coup sur dans une situation d’échec dont on les rendra responsable. C’est nier une notion fondamentale du contrat qui lie l’entrepreneur et ses collaborateurs : le respect.

La rencontre de la reconnaissance et de l’autonomie est un terrain de réflexion de choix pour l’entrepreneur que je suis. Si je veux que mes équipes soient autonomes pourquoi la reconnaissance devrait elle venir systématiquement de moi ? Pourquoi serais-je le seul – avec les managers – à pouvoir dire « oui j’ai vu ce que tu as fait…c’est bien ». Loin de moi l’idée que je n’ai pas à féliciter mes collaborateurs. Au contraire, j’aime les voir réussir des choses exceptionnelles, sortir du cadre, amener ce petit quelque chose inattendu qui fait la différence. Mais je ne peux être partout, derrière tout le monde…et surtout aller me mêler de tout serait nier mes valeurs et manquer de respect à ma ligne managériale.

Pourquoi un collaborateur autonome, responsable, ne peut il pas se dire « j’ai fait cela, je suis fier de mon accomplissement » de manière légitime et devrait attendre le regard d’un autre qui ne sera pas toujours un homme de l’art et ne sera pas toujours à même d’apprécier l’importance d’une micro-avancée réalisée sur un projet ?

Et puis n’oublions pas que nous sommes des travailleurs du savoir, des travailleurs de l’information, des travailleurs créatifs. Des métiers passionnants mais qui souffrent d’un double problème. Non seulement les avancées entre deux étapes sont « invisibles », difficilement observables contrairement à ce que nos grands parents pouvaient voir dans les usines. Ensuite le travail du savoir n’est jamais terminé. Et bien moi je veux que, même lorsque les avancées sont peu visibles, même lorsqu’un collaborateur passionné a un goût d’inachevé, chacun, dans mes équipes, puisse se dire « je sais ce que j’ai fait, j’ai avancé, c’est bien ». C’est sain pour leur moral et autrement plus motivant à l’heure d’attaquer la tache suivante.

Confiance et transparence

Cela permet deux choses. Confiance et transparence.

Transparence parce que, pour les raisons évoquées plus haut, en dehors des grandes étapes et grands livrables d’un projet il est difficile de voir ce qui est fait. Le collaborateur lui-même se dit parfois « je n’ai pas avancé » alors qu’il a résolu cent micro-problèmes qu’il fallait traiter avant d’avancer. En discutant avec mes équipes je me rends parfois compte qu’eux même ne mesurent pas l’étendue de ce qu’ils ont réalisé sur une journée. Au final quand on prend le temps de lister tout ce qu’ils ont fait effectivement dans la journée, eux-même me disent « oh…je ne pensais pas avoir fait autant de choses, avoir autant contribué à la progression du projet ».

J’entends donc désormais leur laisser la possibilité de très simplement noter tout ce qu’ils font. Pas pour mesurer, pas pour « fliquer », mais simplement pour qu’ils prennent eux même conscience de leur travail et de leur contribution. D’ailleurs ils ne seraient pas tenus de partager celle liste…seulement s’ils en ont envie, seulement s’ils pensent avoir besoin du regard voire du soutien des autres. Cette transparence elle est surtout par rapport à eux-mêmes, c’est une question de prise de conscience. Cela leur donnera également les moyens d’argumenter face à un reproche injustifié sur l’avancée de leur travail. Trop souvent j’ai vu des gens baisser les yeux et acquiescer quand on leur disait « ça n’avance pas…que fais tu ? ». Non parce qu’ils n’avançaient pas mais parce qu’ils n’avaient pas conscience de leurs avancées, parce qu’ils n’avaient rien à répondre. C’est dommage pour tout le monde et en particulier pour eux.

Confiance car agir ainsi est également une manière de leur donner confiance en eux ou de renforcer cette confiance quand elle existe déjà. C’est aussi un moyen de développer la confiance entre les individus, entre les niveaux hiérarchiques à partir du moment où on passe de la dynamique individuelle à la dynamique collective. Où l’on passe au « working out loud » : non seulement fait ce que tu dis mais, surtout, montre ce que tu fais. Même si tu n’en as pas le sentiment, ça compte. Cela permet de recevoir des coups de main inattendus, des félicitations de ceux qu’on attend pas. Cela permet aussi au manager de dire « je vois ce que tu fais, je vois si tu as besoin d’aide, je n’ai donc pas de compte à te demander, moins besoin de contrôler ».

La question de la reconnaissance et de ses ressorts, de ses implications a diverses facettes. Mais je suis sur d’une chose : mes collaborateurs n’ont pas besoin de moi pour être fiers d’eux et un de mes objectifs pour cette rentrée et de renforcer la valeur qu’ils donnent à leur propre regard. Parce que l’autonomie commence quand on est capable de se mesurer soi-même et d’apprécier soi-même son travail, d’avoir conscience de ses accomplissements.

Entrepreneurs, managers, gardons tous en tête cette phrase de l’ami Roosevelt :

« Le meilleur manager est celui qui sait trouver les talents pour faire les choses, et qui sait aussi réfréner son envie de s’en mêler pendant qu’ils les font. »

Par Manuel Diaz, Président Emakina.FR. Initialement publié sur le blog http://manueldiaz.fr/